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国务院国资委要求打破科技人员薪酬待遇“天花板”

发布时间:2022-06-17 09:15:55  |  来源:法治日报  |  作者:侯建斌  |  责任编辑:刘梦雅

国务院国资委要求打破科技人员薪酬待遇“天花板”

“科改示范企业”市场化改革取得实质性突破

面对我国发展外部环境不稳定性不确定性明显增加的复杂局面,以科技创新畅通大循环的重要性和紧迫性前所未有。必须以时不我待、只争朝夕的精神,用更大力度、更快速度将科技创新各项工作向纵深推进。

□ 本报记者 侯建斌

国务院国资委近日召开推广“科改示范行动”经验、强化科技创新激励专题推进会,国务院国有企业改革领导小组办公室副主任、国资委副主任翁杰明指出,“科改示范行动”启动两年多来,“科改示范企业”充分发挥“种子”“头雁”和“尖兵”作用,在改革创新双轮驱动、促进企业高质量发展方面取得显著成效:“科改示范企业”市场化改革取得实质性突破,研发投入强度明显提高,科技人才队伍日益壮大,基本完成董事会应建尽建、配齐建强、经理层成员任期制和契约化管理等重点改革任务。

但也要清醒看到,有的企业创新激励政策的应用还不够普遍和深入。翁杰明表示,要打破科技人员薪酬待遇“天花板”,贡献大的科技人员的薪酬待遇水平可以超过同职级管理人员。对市场化引进的稀缺高端科技人才,可以采用市场化对标方式,提供具有市场竞争力的“薪酬包”。

翁杰明再次强调,当前,国企改革三年行动已经进入决战决胜的关键阶段,必须锁定重点任务,滚石上山、勇闯难关,推动科技创新不断取得新成果,确保三年行动圆满收官。

科技创新成果不断涌现

2020年初,国务院国有企业改革领导小组办公室启动实施“科改示范行动”。两年多来,“科改示范企业”在改革创新双轮驱动等方面取得显著成效。翁杰明提供的这几个数据很有说服力:

——研发投入强度明显提高,2021年“科改示范企业”研发投入强度达15.4%,远高于中央企业平均水平(2.49%),也高于科创板上市公司平均水平(13%);

——科技人才队伍日益壮大,2021年“科改示范企业”科技人员占比平均达到50.7%,基本形成一支结构合理、素质优良、创新能力强的科技人才队伍;

——科技创新成果不断涌现,截至2021年底,累计获得国家科学技术进步奖和国家技术发明奖855项,累计拥有授权发明专利41374件……

翁杰明表示,“科改示范行动”取得的显著成绩不只是靠“科改示范企业”的自身努力,而是多方面共同行动、合力形成的,包括集团公司和各地国资委的大力支持和推动,多维度协同创新、创新政策的保障等。

这其中,广西壮族自治区国资委的相关做法可圈可点。比如制定《加快区直国有企业科技创新发展三年行动方案(2022-2024 年)》,大力实施核心技术攻坚、创新平台创建、创新型企业培育、人才强企、企业数字化转型、科技创新开放合作等创新“六大工程”,明确9户“科改示范企业”重点创新发展方向。

据广西壮族自治区国资委副主任唐爱斌介绍,广西加大政策支持,增强企业创新发展能力。一方面,主动加大与发改、科技等有关行业管理部门的沟通,建立“国资委推荐、主管部门审批、地方部门管理”的创新项目管理机制,支持国有企业承接更多科研课题和重大项目。

另一方面,对在广西设立实体研发机构的“双一流”高等院校、国家级科技研发机构等按政策规定予以奖励并做好要素保障,鼓励企业加强与区内外高校、科研院所和产业研究院紧密合作,利用高校的科研力量攻克技术难题。支持企业积极运用广西知识产权交易中心等市场化服务平台,吸引社会力量合作推动科技成果技术转化。

实施精准化分类考核分配

创新人才机制,建强科研队伍,是不少“科改示范企业”的经验做法。

中国华能集团联合清华大学、西安交通大学等知名高校组建联合科研机构,探索出“产学研用”深度融合的新模式。以重大科技项目为牵引,通过“筑巢引凤”,打造一支2000余人的专职研发队伍和近200人的科技领军人才队伍。

中国华能总经理邓建玲介绍说,中国华能优化薪酬激励,调整科研企业工资结构,增量工资向科研骨干人员倾斜,科研人员工资增幅高于平均增幅,科技型企业同级专业技术人员薪酬差距最高达4倍。对市场化引进的高精尖人才对标市场化薪酬并给予工资总额单列,对承担关键核心技术攻关任务、打造原创技术“策源地”和培育现代产业链“链长”的负责人和专家实施“精准激励”。

与此同时,制定《中国华能集团有限公司关于实施中长期激励的指导意见》,对中长期激励的激励方式、管理程序、方案制定、监督管理、组织领导等进行明确,大力支持符合条件的企业开展多种形式的中长期激励。

“要实施精准化的分类考核和分配。”翁杰明表示,对科技型企业的考核周期要考虑研发周期。对周期长、前期投入大、短期见效难的项目,应当对重要节点、阶段性成果及时考核和激励。对意义重大的专利、标准等,要科学考核评价,及时加分奖励。要主动改变惯性思维、敢于打破不利于创新的分配格局,杜绝“平均主义”,强化创新成效与薪酬双对标,将激励资源特别是增量资源,向稀缺、关键岗位和作出突出贡献的科研人员倾斜。

翁杰明指出,要建立具有市场竞争优势的核心关键人才薪酬制度。要打破科技人员薪酬待遇“天花板”,贡献大的科技人员的薪酬待遇水平可以超过同职级管理人员。对关键稀缺人才,可以提供住房、子女教育等各种保障性激励,增强吸引力和归属感。

将科技创新工作向纵深推进

面对百年变局和疫情叠加、我国发展外部环境不稳定性不确定性明显增加的复杂局面,以科技创新畅通大循环的重要性和紧迫性前所未有。翁杰明强调,必须以时不我待、只争朝夕的精神,用更大力度、更快速度将科技创新各项工作向纵深推进。

一是集团公司要做好“战略引领+中枢统筹+高效推手”,加快形成科技创新的“强大推力”。集团公司要优化各级各类创新主体的主攻方向和重点领域,促进上下联动、协同推进。要分类推进创新。要根据项目性质和生命周期,建立健全分类组织管理模式,并对各类创新提供综合支撑。在集团总体创新战略引领下,实施更加差异化、精准化的授权放权,支持科技型子企业董事会成员结构更有利于科技创新相关决策,合理配备或推荐符合条件的科技人才作为外部董事,加快落实董事会在发展规划、科技投入、转移转化等方面的决策权。

二是创新主体要做到“搭好平台+建好机制+用好人才”,充分激发科技创新的“内生动力”。国企改革三年行动要求的市场化机制各项改革举措,要在各创新主体内部,特别是基层一线深入穿透、落实到位。鼓励推行“赛马制”“悬赏制”,公平竞争、优中选优。对任务目标、技术路线明确的科研项目,鼓励参照经理层成员任期制和契约化管理的方式,与科研项目负责人签订“军令状”、明确责权利。

三是协同创新要突出“两链融合+协同攻关+成果转化”,有效凝聚科技创新的“系统合力”。大多数科技创新需要通过不同层面的跨企业、跨行业协同来实现。要找准产业链与创新链融合的切入点。围绕产业链部署创新链、围绕创新链布局产业链,要做好产业链上下游协同,推动产业链与创新链融合。创新环节应聚焦产业基础能力提升,强化产业基础研究和应用基础研究,切实增强产业链自主可控能力,在产业链关键环节形成竞争新优势;产业环节应积极营造优化创新生态,促进创新要素高效集聚,构建创新引领、应用牵引、供需双向发力的强基补链格局。

四是创新激励政策要做到“学深吃透+集成运用+务实落地”,持续增强科技创新的“政策引力”。要打好政策应用“组合拳”。要从多个维度、分层分类建立创新激励政策应用的“图谱”或“矩阵”,丰富政策“工具箱”的应用场景,发挥不同激励方式对不同人员的差异化激励效果,提升短期与中长期激励、物质与非物质激励相结合的综合效应。

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